Protože už to nebylo poprvé, samozřejmě jsme většina TopMonků prožívala spolu s pořadatelským týmem všechna očekávání, vychytávání loňských much a vůbec porovnávání s loňskem. A následující referát píšu nejen jako revanš a poděkování za volňáska, ale i pro utřídění a perzistenci chaotických ručně psaných poznámek.
Výpisky z jednotlivých talků
Hned první talk Daniela France – O mravencích a lidech jsem vynechal z důvodu nárazové pomoci organizátorům. Ale to byl jediný vynechaný talk. Mimochodem jsem na něj pak slyšel jen chválu.Vladi Briestenská – Pojďme sabotovat kancelářskou monokulturu
- téma diverzity ve firmě
- někdo řešil problém: proč je mnoho videí nahrávaných na YouTube vzhůru nohama? Protože mobilní aplikaci na natočení videa navrhovali praváci (ovládací tlačítko nahrávání dali na pravou stranu displeje) a nenapadlo je otestovat ji na levácích – leváci tím pádem drželi mobil obráceně. No předpokládám mlčky, že to je problém z doby, kdy mobily neměly gravitační čidlo, nicméně nenechme si takovým hnidopišstvím zkazit hlavní myšlenku: nespoléhat se, že všichni jsou jako já, snažit se vyjít z bubliny mně podobných jedinců
- příběh Spotify, kde pevné vánoční volno nahradili pružným obecným volnem na svátek, protože zaměstnanci, jejichž kulturní zázemí Vánoce neuznává, se cítili diskriminováni (vyjasněno až po talku, na něm mi to vyznělo spíš jako zrušení Vánoc)
- diversity trainings naopak posilují stereotypy – když firma nažene zaměstnance do často draze zaplaceného programu (aktivita, proces, teambuilding), jehož účelem je zbořit předsudky, úmysl je sice dobrý, ale výsledek bývá opačný
- affinity bias = když nahiruju zaměstnankyni, která mi připomíná dobrou kamarádku z dětství
- doporučení online aplikace: https://implicit.harvard.edu/
Talk se mi v průběhu zdál, že zapadá spíš do druhého zmíněného extrému a proto jsem to ještě chtěl probrat osobně (zejména kvůli ukázce se Spotify, domnívám se, že uvedený postup je snad akceptovatelný u distribuované nadnárodní firmy, u malé české firmy by asi narazil). Oceňuji téma jako takové, dotýká se trochu etických otázek, což jsem u loňské Wisephory postrádal. Zazdil to ale závěr – úmysl poukázat na diverzitu mezi posluchači dobrý, ale exekuce v podobě řady intimních otázek do publika vyloženě necitlivá. 🌟🌟🌟
Roman Chlupatý – Revoluce práce je tu. (Ne)bojte se!
- oceňuji zmínění prohlubování sociálních rozdílů, mizení střední třídy
- zpochybnění účinnosti nepodmíněného příjmu (nebyl jediný přednášející s tímto názorem, chce se mi dodat: a je to tady, hlavně jaký to byl minulou Wisephoru hit) 🌟🌟
Pavol Lupták – Nejsvobodnější společnost
- přednášející z IT security společnosti https://nethemba.com/
- podporuje projekt http://www.nepracujemeprestat.sk/ – firmy, mezi jejichž etické hodnoty patří nepřijímání zakázek od státní správy
- "Vysoce inteligentní lidé mají problém být zaměstnán v hierarchické struktuře."
- 6 pilířů svobodné firmy: decentralizace (remote working), internal competition, voluntarism, consistency (odstrašující případ státu, který schvaluje nové zákony a množství výjimek), fairness (pevné mzdy nejsou fér), strong ethical rules
Zdeněk Cendra – Nápad, investoři, exekuce, prodej. Všechno je dnes dokonale popsané. Na konci na leadra firmy zůstane to nejtěžší: vše uřídit.
- provozuje https://www.cdn77.jobs/, https://www.peering.cz/, https://10gbps.io/
- lidi nespolupracují na základě rolí, ale podle toho, co umí
- aktivně odmítá lidi s příliš dlouhou zkušeností ve velkých korporacích (někoho, kdo 8 let řídil pobočkovou síť v O2)
- má pouze 2 procesy na firmu: 1. platíme včas a 2. poslední zamyká
- písemný monthly CEO report – kontext do firmy, aktivní report vyjadřující stav firmy. (To se mi líbí, na našich projektech vedeme tzv. deníčky, ale samotné firemní informace sdělujeme ústně, byť pravidelně.)
- soft skills > hard skills
- pravidlo "kdo si člověka do firmy přijme, ten si ho taky vyhodí"
Matěj Krejčí – Spokojený zaměstnanec (lightning talk)
- zdroje spokojenosti: 1. peníze (nejsou nejlepší motivátor), 2. spoluvlastnictví, 3. pocit z vykonané práce, 4. jistota dlouhodobého závazku, 5. sdílení, 6. ocenění osoby
Michal Kalousek – Budeme všichni Profinauti? (lightning talk)
- statistická fakta o nezaměstnanosti podložená výzkumem LMC
- aplikace pro nalezení práce v blízkosti domova
- aplikace pro nalezení lidí ("profinauti") ochotných pracovat pro moji firmu (doporučení ze známých)
Senta Čermáková – Pro koho dnes chceme pracovat? Pro startupy, nebo pro inovační obry skupiny GAAF?
- GAAF = Google + Amazon + Apple + Facebook, to jen tak na dovzdělání v newspeaku
Václav Lavička – Aby hodnocení lidí tvořilo hodnoty
- glassdoor.com - hodnocení firem zaměstnanci
- představení Franka
Tomáš Vodenka – Proč "svoboda v práci" nemůže fungovat?
- přirovnání zprofanovaného pojetí slova svoboda k zprofanovanému "miluji tě"
- Socha Svobody na východním pobřeží USA by měla být vyvážena Sochou Zodpovědnosti na pobřeží západním. (něčí citát)
- svoboda je výsledek, ne prostředek –> nelze zavést jako firemní kultura
- 3 různé otázky: 1. co lidé chtějí, aby byli šťastni?, 2. co lidé chtějí, aby byli spokojeni?, 3. co lidé potřebují, aby byli spokojeni?
- dělat lidi lepšími, ne šťastnějšími (Steve Jobs – chcete-li, aby byli šťastnější, prodávejte zmrzlinu)
- nenutit ostatní rozhodovat, pokud nejsou připraveni, ale podporovat v přijetí odpovědnosti 🌟🌟🌟
Kristina Pomothy – Dnešek a zítřek pracovních prostorů
- téma pracoviště a důležitosti on-site přítomnosti
- Allen curve – s rostoucí vzdáleností klesá míra komunikace
- rostoucí míra komunikace je předpokladem rostoucí míry inovace
- design pracovního prostředí – zásady 3 P:
- Proximity – je o tom, jak moc si jsou pracovníci blízko, jak sesadit týmy k sobě (příklad týmů, které potřebovaly těsně spolupracovat, ale byly na různých patrech), také o podpoře neformálního setkávání jako kuchyňky apod. Přímo ovlivňuje kvalitu inovativního prostředí.
- Privacy – je o podpoře soukromí, míst, kde mám klid na to, co jsem v předchozím bodě vykomunikoval. V soukromí jsou lidé produktivnější. Důležité je podporovat i odchod ze soukromí zpět do "společnosti".
- Permission – je o tom, co konkrétní prostory a firemní kultura objektivně umožňují, dává předchozím dvěma zásadám kontext, v rámci nějž je možné hledat řešení. Kontext je důležitý pro generaci Y a Z.
- středověká knihovna - místo setkávání s druhými, výměny poznatků nebo kde si jen tak jedli a hráli
- plus - kanceláře v blízkosti domova
Karel Janeček – Demokracie 21 jako nástroj budoucnosti
- prezentace "implementací" demokratického systému, přirovnání k číslům softwarových verzí
- 1.0 = většinový systém US, UK
- 1.2 = poměrný systém
- 1.9 = pozitivní evoluce (taky nápad Karla Janečka, pikantní je, že doména pozitivnievoluce.cz je aktuálně přesměrovaná na https://news.d21.me/cs/)
- princip Demokracie 2.1 (D21) = každý člověk má více hlasů než je vyhrávajících možností, tj. 1 prezident - 2 hlasy
- příklad: 10 lidí různých národností hlasuje, do jaké jít restaurace. Každý hlasuje pro svoji kuchyni, ale protože jsou mezi nimi 2 Američané, získá McDonald 2 hlasy a zvítězí. V systému D21 by každý dal 2 hlasy a je pravděpodobné, že by zvítězila jiná, na které je větší konsenzus.
- alternativa s jedním mínusovým hlasem - u příkladu s restaurací by mohla dokonce ukázat na to, že McDonald je nejméně chtěná varianta
- kde D21 funguje - komunity (neziskové organizace, Tunisko), města (Říčany, New York City), byznys
- občanská hra Prezident21 - prezident21.cz
- zobecnění - sociologické hry K21 (království), P21 (party - oligarchický systém), H21
- využití technologií - blockchain, anonymizace
Na druhou stranu zkušeností s tímto systémem je z mého pohledu co do množství i rozsahu pořád žalostně málo na to, abych chtěl zítra tímto směrem měnit Ústavu ČR. Jako u mnoha talků na Wisephoře i zde vnímám jako podceněnou, nedotaženou, nevyřešenou cestu mimo bublinu, v níž prezentátor žije. K voličům v úplně jiných sociálních sférách, neintelektuálům, nepolíbeným technologiemi, seniorům atd. To dost relativizuje radost ze 140k+ hlasujících na prezident21.cz i z průběžného první místa Jiřího Drahoše. Otevřená je i otázka, zda by nedostatky dosavadního systému nepřežily v modifikované podobě i do D21: neúčast ve volbách, odevzdání pouze jednoho hlasu, odevzdání druhého hlasu náhodně, jiný typ spekulací atd. To jsou vše oblasti, kvůli kterým mi D21 připadá jako experiment, jehož technická stránka zatím silně převažuje nad ostatními. 🌟🌟🌟
<tady jsem v červnu přestal přepisovat poznámky a dokončil to až v říjnu :-) >
Jiří Fabián – Jak se budí princezny
- princezna = firma, spí = nevyužitý potenciál lidí, TopMonks příběh ("já jsem jenom zakladatel")
- dávám lidem důvěru, citát Martina Paličky "kvůli 3% těch, co podvádí, nebudu kazit život zaváděním pravidel pro těch 97%"
- masivně škálující uskupení, příklady z praxe: buurtz.org (organizuje desítky tisíc sester poskytujících domácí péči) nebo Morning star company (desítky tisíc zemědělců prodávajících přes ní rajčata)
- naberete profesionály, ale nedovolíte jim být profesionály, pořád z toho děláte školku v podobě centrálního bottlenecku, který všechno ví
- vize má mít 4 vlastnosti: hmatatelná (není to bullshit), dosažitelná (x chci být lepší než Facebook), inkluzivní a epická (x chci udělat nejlepší sociální síť v Braníku)
- firemní kultura = nejhorší chování tolerované managementem (Roman Staněk)
- mikado technika - jít po dřívkách, udělejte graf závislostí
Daniel Steigerwald –
- zmínka o ekonomech: Carl Menger, Ludwig von Mises, Friedrich August von Hayek a Murray Rothbard
- ve firmách i rodinách taky dáváte přednost dohodě
- hoaxokracie
- v době anglické průmyslové revoluce se populace zdvojnásobila, děti přežily díky práci, jinak by zemřely
- staytrix - už jsem zvyklý na to, že to tak je, že to nemůže být jinak
- Když přišla babička (Boženy Němcové) na Staré Bělidlo, bylo jí 50, jako dnes Madoně.
- spotřebitelé=šéfové
- Ford: já nevyplácím platy,já jen přerozděluju, co dostanu za ty auta
Igor Tadić – Quick introduction to how we do innovations
Jak připravit děti na budoucnost ovlivněnou UI, idea kočovné školky (s omezením technických hraček za účelem testování talentu dítěte), univerzální učicí platformy. Povídání o Creative Docku. 🌟🌟Matěj Michalko – Překročení propasti blockchainových technologií
- Decent - blockchainové platforma na digitální distribuci obsahu
- očekává 5-10 let (od r.2016) do plné adopce (definované jako všichni budou vědět, co to je) blockchainu
- popis adopce Gaussovou křivkou, prvních 16% early adopters, pak mezera, pak zbytek složený z early majority a late majority
Petr Pouchlý – Jobcrafting jako dovednost pro 21. století
- zaměstnanec x zatebestnanec = dělá práci za mě
- pracovní role - přináším větší hodnotu než stojím
- jobcrafting - nalezení své cesty/vize, plán cesty rozvoje, vím, kdo jsem a kam chci dojít (mohu říci že nevím, kam chci dojít, ale aspoň kterým směrem chci jít)
- definovat význam pro byznys (čemu pomohlo dnešní posílání mailů)
Petr Kadlec – Má smysl hledat smysl?
- Knihy o štěstí nemají smysl. Tralé štěstí neexistuje, štěstí je jedna z emocí.
- Viktor Frankl - dnešní člověk trpí propastným pocitem nesmyslnosti, s nímž spojuje pocit prázdnoty. (dejavú z poslední přednášky na Wisephora 2016)
- mozek neustále balancuje mezi ohrožením a přínosem+odměnou
- stav "musím" = nemám na výběr, nemám čas na věci,které bych chtěl dělat
- stav "chci" = dělám, co mě baví, mám plnou volnost
- smysl je to, co pomáhá překlopit "musím" na "chci"
- když neznám smysl života, následuji vůdce (dělám, co ode mne žádá) anebo většinu (dělám, co dělají druzí)
- cesta ke smyslu - liking (uspokojení) x wanting (naplnění)
- liking = okamžité uspokojení, endorfiny, co dokážu od světa získat, krátkodobá, devalvuje po mnoha užitích
- wanting = dlouhodobé naplnění, serotoninový systém, moje hodnota pro druhé, láska, radost, vztahy, co přináším, co umím, co znám, moje energie, pomoc, motivace ostatním
- respekt x status
- respekt = jaký jsem, co umím, čím přispívám
- status = čím jsem a co vlastním
- náhražka - nejsme si jisti dostatečným respektem od ostatních
